「當企業大嘆找不到人才時，請思考人才進入企業後是否成了庸才？」
經常，我們會從媒體報導看到某些產業或大企業透過媒體訪問時，大嘆人才外流、企業難以找到恰當的人選，缺乏新的想法與動機，間接影響企業未來發展的可能性。
也常聽到人力資源輔導單位或專家呼籲台灣其實不缺人才，呼籲企業主要懂得愛才、惜才，而求職者更要精進自身能力，讓自己脫穎而出，為企業貢獻一己之長。
仔細檢視各種分享文或專家見解，不難發現企業主必然都是從雇主的角度，也就是從付薪水找人來做事的角度、從上對下的角度，產生以下的大哉問：
- 究竟企業為什麼找不到人才？
- 企業實際上需要什麼樣的人才？
- 「找人才」這件事怎麼這麼難？
現任創客創業導師、曾任惠普、德州儀器、鴻海與富智康高階主管的程天縱，在他的著作中屢次分享長期接觸台灣企業，觀察到企業對於人才態度的心得，提及東西方文化對於用人的心態有著很大的差異。
他指出，東方文化慣用的責備、羞辱等上對下的「教導」心態，對比西方文化強調的引導與啟發，對等且邏輯性的「管理」方式，深切影響企業的價值與表現。
因為企業的價值與表現，是團隊合作的辛苦結晶，而組成團隊的要素「人」，則是由企業主招聘的。
當企業主因應趨勢想讓公司轉型、創新，於是向外招募新的專業人才，但因為企業內部對於人才培育、管理的方式沒有改變或是跟不上時代的趨勢，例如不懂得適才適用、或是用「命令 vs 服從」的心態來管理人才，在這樣的情況下，專業人才無法發揮價值、更不用說為企業創造新氣象。
這是企業的問題？抑或是人才的問題？
程天縱提到的重點就是「企業治理模式沒有改變」。
而我的實際經驗也證實如此，再往核心深究，根本問題即為：
企業主的心態無法改變。
曾於建設產業與傳統製造業擔任管理職，深切體會所謂責備或甚至羞辱的箇中滋味。
在組織中負責企業對於新人的面試、錄取、接待、培育等流程設計，與高層和人事單位溝通時，著實強烈感受到高層上對下的命令式心態。
加上組織整體的抗性，要推動流程與內容變得難上加難，此時便感到自己的專業似乎沒有得到尊重，產生無力感。
爾後，在傳統製造業期間，同期進入公司，分別在業務、行銷、產品或視覺設計領域的專業人士，不到一年內就紛紛求去。
身為團隊與高層之間的溝通橋樑，體認到最大的問題：
企業提供的工作職責，與每個人擅長的專業有相當落差。
提高專業人員的適應成本，無法立即發揮戰力；加上封閉守舊的體制，多數資深員工對於外來者的觀望和抗拒心理，加重了問題的難度，以及企業主迴避面對人事議題，形成「不尊重專業」的惡性循環。
這些因心態與做法造成一連串的負面影響，對於力求轉型的傳產企業來說，是很大的致命傷。
在求才環境中，找人並不難、更不是找不到人才，而是企業主營造的組織文化裡，沒有廣納人才、尊重人才的氣度，讓原本該適任的人沒有發揮長才的空間而求去，造成企業留不住真正有實力的專業人才，最終還是與同一批原班人馬繼續奮鬥。
原本期待的新氣象、新價值則淪為空談，這必定強烈影響到未來企業發展的高度與廣度。
因此，企業主需要深思的是，與其一昧怪罪大環境或甚至人才本身，或許該換個角度來思考：
人才需要什麼樣的企業環境才會真正顯現人才的價值？
這個角度的著眼點，必須在「人」的價值上，也就是西方管理思維中的引導與啟發，用合宜合理、以人為本的心態自問：
- 個人價值如何影響企業表現？
- 企業要如何調整思維，從欣賞和尊重每位人才的能力與長處，訂立適才適用的條件？
- 企業要進一步訂立哪些標準與規範，讓人才得以在組織裡讓專業價值極大化？
思考的點，求精不求多，想通之後，許多事情都能逐漸步上軌道。
希望正在轉型路上、或預備轉型、甚至是新創企業，都能因為建立了健康而互惠互信的用人思維，開拓事業新契機。