上個月有讀者詢問，身為管理一個小型團隊的 PM，該如何規劃績效考核題組，確保每位團隊成員都能按時完成工作、達成目標，並確認成員的心態與作為能符合公司文化？
這題可以拆分為責任、目標、價值觀這三個層面來討論，並以 OKR (objectives & key results) 模式作為說明基礎。
要達成團隊目標，需要所有成員的合作，因為團隊目標是公司目標的一部份，更是承襲了公司建立的文化。在設定考核題組之前，必須先依序完成下列事項：
- 明確了解並定義每位成員的工作職責：PM 要先檢視每位成員在專案中扮演的角色、負擔的責任是否有被清楚定義。如果時間允許，請 1:1 個別約談，確認雙方認知一致。
- 了解公司目標：公司的年/季/月度目標，一定是能以數字衡量的。舉例來說，假設 A 公司的年度業績目標是一年內營收成長 30%，那麼每一季的目標，就可能會是收集到 100 個潛在客戶名單。光是知道這些還不夠，PM 還必須了解公司設定這些目標的原因，以便讓團隊理解為何而戰。
- 設定團隊 OKR：團隊 OKR 必須與公司目標緊密連結，把公司的大目標拆成可執行的小目標。以上述的 A 公司為例， 如果 PM 帶領的是行銷團隊，要思考的就是如何能在每一季為公司開發足夠的管道來獲取名單。例如，第一季舉辦線上直播及抽獎活動、第二季舉辦實體工作坊…等等。而這些行動方案的目標，也必須要能數據化，例如：每場活動至少要收集到 50 個名單。
- 個人職責對應到團隊 OKR 的設定 — 這邊要分成量化 vs 質化指標來看。簡單區分方式是：
- 量化指標：對應到團隊 OKR，假設某位成員專責社群媒體的內容產出，其量化指標有可能是「每週產出兩篇知識萃取、一篇工具分享」、「每週一支的 YT 影片點閱率須達 15%」…等等。這些目標都是為了增加線上互動、收集名單而設定的。
- 質化指標：雖然較為抽象，不過我認為可以用「定期檢視 X 項目的內容是否需要更新、以及其更新狀況」來設定。例如，公司官網上的 Q&A 內容，可以設定為每三個月檢視是否有不足、需要增補的項目，這一點可以從使用者在社群上的互動來判斷。或者是社群貼文的 A/B 測試結果，也可以作為質化指標的參考。
- 公司文化的符合程度：如果公司鼓勵員工主動學習成長，代表這件事會是個人績效表現的一部份。在績效考核表中，除了與團隊 OKR 相關的項目之外，也要有一個類別是「融入公司文化的評估」。舉例來說，員工的成長，除了在工作上吸取經驗之外，也可以是個人的主動學習，或許是成員主動參與行銷工具進階課程，那麼就可以在團隊內部分享學習成果。這樣的舉動，也可以用量化方式規範，例如每半年一次的分享會、或是錄製教學影片…等等。
- 定期檢視、滾動式修正：透過定期的團隊會議、以及個別 1:1 時段，分別檢視團隊整體表現，以及個別成員的工作進度、成效與挑戰。尤其對於個人，如果發現有任何需要協助的地方，請適時提供資源，也可以視需要，在不影響團隊表現的前提下，做出些微調整。
在這邊要特別提到的是，個人的績效考核，可以不需要使用 OKR 模式，而是專注在檢視每項任務是否都能如期達成、達成的品質如何、遇到哪些挑戰，最後是主管的評分、評語等等。摘要來說，個人績效考核表可以包含下列項目：
- KPI 主要評核項目 （在此可先分為團隊 OKR 與公司文化兩大類別）
- Measurement 量化指標
- Action Plan 目標任務
- Rating 主管評分
- Feedback 主管評語
至於評估的頻率，則依據公司規範、或是團隊任務性質而定。績效可以是每月或是每季，進度追蹤可能就要頻繁一些，縮限為每週或是隔週。
有關團隊的管理，也可參考這篇文章。
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