身為主管，是應該適度展現脆弱，只是，要有技巧的展現，不能變成「發洩情緒」或「找團隊取暖」。
關鍵問題是，你展現了脆弱，換來的是信任與績效，還是混亂與不安？
為什麼「脆弱」變成主管必修課？
過去三年，為數不少與管理、職場、心理學的相關研究都顯示，員工對主管的信任正在急速下滑。
國際顧問公司 DDI (Development Dimensions International) 在一份彙集了麥肯錫顧問公司、哈佛商業評論、富比世雜誌等大型管顧與商業媒體洞察報告的研究調查結果顯示，從 2022 到 2024，員工對直屬主管的信任，從 46% 降到 29%，多數人處在先保持懷疑的模式。在這種低信任環境裡，靠威嚴、距離感來領導，實際只會加速團隊啟動自保模式，隱藏真實想法。
另一方面，組織心理學的研究則不斷證實，心理安全感較高的團隊，創新力、學習力、錯誤回報率都更好。而心理安全感其中很大一塊，就是由領導者敢不敢展示不完美的一面所決定的，這包含了承認不懂、承認犯錯、承認需要協助。
展現脆弱不等於軟弱領導
幾個近年研究的重點，可以證實，展現脆弱的主管，並不是個性或領導力軟弱：
- 2024 年一篇關於「脆弱型領導」的研究指出，當主管表達自己也在學習，並願意承認失誤、展現同理心時，員工對主管的信任、對工作的投入程度皆明顯提高，團隊協作品質也隨之提升。
- 2025 年一份來自南非消費品產業針對心理安全的研究指出，打造心理安全工作環境的關鍵能力包括：同理心與社會感知、自我覺察與心態管理、教練式領導等等，這些全部都建立在「不假裝無所不知」的前提上。
換句話說，有技巧的展現脆弱，會被解讀為勇於示弱、真誠表態。缺乏技巧的脆弱，則會被解讀成情緒不穩、軟弱無能。
該給團隊看到什麼樣的脆弱？
以下是我在職場跌跌撞撞中摸索出來的心得：
- 承認未知：對於不懂的領域，大方告訴團隊自己的不了解，向團隊請求協助；對於全新的挑戰，公開向團隊說明自己的疑慮與未知，但會在最短時間內提出想法或決策。這樣的坦誠，是一個很加分的做法，能夠建立團隊的信任感，並建立互相學習的文化。
- 承認犯錯：搞砸的任務、對客戶說錯話、決策判斷失誤等等，這些都應該在第一時間，向團隊說明清楚，並提出修正或是救火的規劃，讓團隊安心，間接提升心理安全感，也讓團隊意識到，身為主管的你，有責任感與同理心，不會在關鍵時刻把團隊推入火坑。
- 不輕易展現情緒：當遇到難解的議題、或面臨龐大壓力時，所帶來的焦慮或無助感，請不要向團隊情緒勒索，更不要在團隊面前情緒崩潰，以免增加團隊的壓力、讓大家失去努力的方向。比較適當的做法是，尋求同儕、職涯教練，或是諮商等協助，讓自己在專業的引導中，循序漸進地回到正軌。
團隊要看到的是，主管並不是無敵，但穩得住局面，而不是說船快沈了，大家各自逃命。
該如何展現脆弱
這些是我在職場使用的具體做法：
1. 承認不知道，建立高品質對話
面對新的議題或領域，我不會「不懂裝懂」，而是向團隊坦承，這個新領域我沒碰過、或是正在開始學，然後跟大家一起協作任務。
例如「我們這週內一起找三個標竿案例，下週一起討論，決定方向」。透過討論，向團隊學習，大家互相交流想法。這麼做並不會削弱身為主管的權威，反而是在鼓勵團隊說真話、提想法，提升心理安全感。
2. 承認錯誤，並附上修正路徑
單純說「我錯了」，只是一種情緒宣洩。比較適當的做法是「這是我判斷錯誤，接下來我預計的做法是_____ 」。
比如說，錯估了專案的時間表，導致團隊頻繁加班趕進度，身心俱疲就算了，產出的成果品質也不夠好。這時，主管就該主動承認低估了風險，在時間規劃方面過度樂觀，從下個專案開始，會加入新的風險評估項目，讓初期規劃能更完善。這就是所謂「負責任的脆弱」，能降低團隊成員彼此之間的防禦心態，提升團隊對主管的信任感。
3. 適度揭露個人故事
職場上，很多人對主管有防備心，這很正常。身為主管的你，如果想要跟大家拉近距離，適度分享個人故事是個有效方法，但要非常小心，這樣的分享不可以淪為說教，更不能是灑狗血的八點檔連續劇。
分享的出發點應該是「我也有過類似的掙扎，而我的應對方法是_____，提供你參考看看 」，並表達出「我可以理解你現在的壓力，希望我們可以一起面對來解決問題」這樣的心態。
這種有結構、有同理心的自我揭露，被實際案例與研究視為建立信任的有效路徑之一。
哪些脆弱行為，會讓你升遷卡關？
要注意的是，並非所有真實面都要被看見。
如果主管長期在公開場合展現情緒、抱怨壓力或問題，卻給不出具體的對策；或是在面臨決策時，猶豫不決，表現出怕犯錯的樣子，這些壓力都會傳遞給團隊，他們會感受到「原來連主管也這麼焦慮，那我們接下來該怎麼辦」，相對削弱了對主管與公司的信任。
更糟的是，這很有可能會影響到未來的升遷機會，當高層看見這樣的表現頻繁出現，也會開始對主管的能力產生懷疑。
不是說主管完全不能有情緒，但是主管有責任不要把團隊變成你個人情緒的垃圾桶。
給現任與準主管的實作建議
如果你已經是主管，或準備邁向管理職，試著從這幾個角度開始切入練習：
- 在團隊會議中，大方說出「我不知道，但我想我們可以這樣找答案」。
- 發生錯誤時，在 24 小時之內，召集團隊說明，發生了什麼、你面對並承擔了什麼、接下來你預計怎麼修正。
- 向團隊分享一個你的挫折，不一定是職場上的，生活中的也可以，但一定要包含「你後來怎麼調整」的部分。
- 確保有自己專用的「宣洩管道」：去運動、休個半天假都好，或是找值得信任的同輩主管、教練、諮商，而不是情勒你的團隊。
許多研究已經證實，有著高度信任與心理安全感的團隊，更勇於冒險，更願意學習，也更容易交出漂亮的成績單。而身為主管的你，願不願意適當的展現脆弱，則是塑造團隊文化的關鍵。
所以，身為主管，你不是來當一個萬能的神，你是一個願意學習、勇於認錯、讓自己也讓團隊穩住的真實人物。這樣的主管，在職場上，會是越來越稀缺的升遷候選人。
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